sábado, 15 de dezembro de 2018.
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Uso de tecnologias, a serviço, merece atenção

segunda-feira, 03 de dezembro 2018

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Omundo moderno e globalizado tornou as pessoas conectadas aos dispositivos móveis. Em qualquer hora e em qualquer lugar, vemos gente com os olhos colados nos aparelhos – muitas vezes resolvendo questões relativas ao trabalho. A grande dúvida é como isso pode – e se há como – ser computado nas horas trabalhadas, sem prejuízo tanto a empregadores como colaboradores. Quais são os limites do uso da tecnologia fora do expediente de trabalho, a serviço das empresas? Para falar dessa realidade, o Jornal O Estado entrevistou, com exclusividade, o juiz do Trabalho Ronaldo Solano – que também é presidente da Associação dos Juízes do Trabalho do Ceará –, em que destaca o que rege a nova lei trabalhista, recentemente reformada, no País, sobre o assunto.

O Estado. Quais são os limites de utilização das ferramentas de mensagem e/ou redes sociais no ambiente de trabalho?
Ronaldo Solano. No Brasil, não existe lei federal regulamentando o uso das redes sociais no ambiente de trabalho, em relação aos empregados. Contudo, a empresa pode disciplinar a utilização das redes durante o expediente, por meio de normas internas, inclusive porque, a depender da atividade do empregado, a utilização de tais ferramentas pode contribuir para a desatenção na execução do trabalho e acarretar inclusive acidentes de trabalho, bem como pode acarretar diminuição na produtividade, como no caso de operários que operam máquinas em uma linha de produção industrial. Por outro lado, há certas atividades que a utilização das ferramentas de mensagens e de redes sociais é de suma importância para a própria execução das próprias atividades do empregado. Esclareça-se que, mesmo que não haja qualquer regramento interno na empresa sobre o tema, é preciso que o empregado tenha prudência e parcimônia na utilização de referidas ferramentas, sobretudo quando estas não forem efetivamente necessárias à execução de suas tarefas profissionais, até porque, a depender da situação, o empregado poderá sofrer alguma penalidade (advertência, suspensão e até mesmo a dispensa por justa causa, em situações mais graves) em razão da utilização inadequada das redes sociais durante o seu expediente de trabalho.

OE. E, quando atreladas à vida profissional, como podemos separar a hora de trabalho da hora de descanso?
RS. Quando essas ferramentas são necessárias para a própria atividade profissional, um dos grandes problemas é de fato separar o momento de trabalho e o momento de descanso do empregado, uma vez que, mesmo fora das dependências da empresa e/ou fora do expediente, é muito comum certas categorias de empregados – sobretudo aqueles que exercem cargos de gestão e funções de confiança dentro da empresa (mas não apenas estes) –, continuarem conectados ao trabalho, inclusive recebendo ordens e cobranças, mesmo estando, por exemplo, em seu horário de descanso/repouso, em seu dia de folga ou até mesmo estando de férias. Na prática, a depender do cargo do empregado e das suas atividades, muitas vezes torna-se difícil separar e estabelecer esse limite em qual momento o empregado, de fato, está no seu horário de descanso. Importante frisar que a Constituição Federal limita a jornada de trabalho a 8 horas diárias e 44 horas semanais (embora no plano infraconstitucional e jurisprudencial admita-se jornada até de 12×36 para algumas categorias, previsões estas de duvidosa constitucionalidade), justamente para permitir que o trabalhador possua tempo para descansar, ter lazer, cuidar da sua família, enfim, manter a sua higidez física e mental, razão pela qual é de suma importância que o trabalhador tenha efetivamente resguardado o seu direito à desconexão do trabalho.

OE. É possível considerar que o empregado está trabalhando ou à disposição do empregador fora do expediente?
RS. Com o advento da Lei nº13.467/2017, não houve alteração redacional do Art. 4º, caput, da CLT, de modo que o conceito de tempo à disposição não sofreu alteração com a reforma, continuando-se a entender que se considera à disposição do empregador quando o empregado está executando alguma ordem deste ou apenas aguardando diretrizes. Assim, se o empregado tiver meios de comprovar que estava efetivamente laborando ou aguardando ordens da empresa, tal período de tempo deve ser computado na sua jornada de trabalho e, caso esta tenha sido excedida, deverá o empregador fazer a compensação da jornada de trabalho em outro dia ou efetuar o pagamento das horas extraordinárias. Na prática, nem sempre é fácil essa comprovação, sobretudo quando o labor ocorre fora das instalações da empresa.

OE. Nesta hipótese, as horas extras ou as horas de sobreaviso estariam configuradas?
RS. Se houver meios de controle da jornada de trabalho, poderá haver pagamento de horas extras, em relação às horas efetivamente laboradas ou em relação às horas em que o empregado esteve à disposição do seu empregador. Em relação às horas de sobreaviso, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) possui em seguinte entendimento sumulado (súmula 428, TST): “Sobreaviso aplicação analógica do Art. 244, § 2º da CLT (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012: I – O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso; II – Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso”.

OE. O uso de tecnologias – a serviço –, além do expediente, é um caminho sem volta, na sua visão?
RS. Parece-me que em algumas atividades a utilização das chamadas novas tecnologias constitui uma tendência mundial e não apenas no Brasil, inclusive porque muitas atividades podem ser realizadas sem a necessidade do trabalhador sequer sair da sua residência, ou seja, a sua atividade pode ser realizada por meio de teletrabalho. Evidentemente que se houver meios de controle da jornada de trabalho, inclusive por meio de smartphone, o empregado poderá fazer jus às horas extras. Muitas vezes, o empregado trabalha externamente, mas durante a sua jornada de trabalho tem o seu trabalho fiscalizado por meio de GPS, smartphone, rotas previamente definidas, etc.

OE. Como a reforma trabalhista tem sido aplicada nessas situações? E o que mudou, de fato?
RS. A dificuldade de comprovação da jornada de trabalho foi consolidada, de maneira genérica, na Lei n.º 13.465/2017, como forma de excluir o trabalhador que exerce o teletrabalho do regime já analisado da duração de trabalho, a partir da inclusão do inciso III no Artigo 62 da CLT. Contudo, com os programas de informática e aplicativos existentes atualmente torna-se fácil o empregador ter meios de controle, ou seja, ele tem como saber a hora que o trabalhador começou a trabalhar, a hora que terminou, a quantidade produzida, os tempos de pausas, etc.

OE. Os novos contratos, baseados na nova legislação, já podem prever esses casos?
RS. Não apenas os contratos novos, mas também os contratos antigos podem ser alterados o regime presencial para o de teletrabalho (por mútuo acordo entre as partes), com aditivo contratual. Pode o empregador determinar a alteração do teletrabalho para regime presencial, desde que atendido o aviso prévio de 15 dias, também mediante aditivo contratual. Também, no contrato escrito, deve constar sobre a responsabilidade em relação a adquirir, manter ou fornecer equipamentos tecnológicos, e de infraestrutura necessária à prestação do trabalho em tais condições, além de também sobre o reembolso das despesas arcadas pelo empregado, frisando que as utilidades anteriores não integram a remuneração do empregado. Por fim, anota-se a obrigatoriedade do empregador instruir – expressa e ostensivamente – ao empregado acerca dos riscos em relação a doenças e acidentes de trabalho, cabendo ao empregado assinar termo de responsabilidade de seguir as instruções fornecidas (Art. 75-E da CLT).

OE. Quais os riscos e falhas disso? Como evitar perdas financeiras?
RS. Em relação ao teletrabalho, apesar de ser vendida a ideia de conter apenas vantagens para o empregado – em razão de este poder trabalhar no conforto da sua residência (ou outro local que prefira), não se submeter ao estresse do trânsito em razão de deslocamentos de casa para o trabalho e vice-versa, poder fazer o seu próprio horário de trabalho, etc. –, na prática, esse romantismo nem sempre ocorre, na medida em que o empregador, muitas vezes, coloca o empregado para fazer uma enormidade de tarefas – normalmente até maior do que se ele estivesse trabalhando na própria empresa, comprometendo o seu direito ao descanso e ao lazer, o que se afigura maléfico ao trabalhador. Evidentemente que se o teletrabalho for feito, na prática, conforme o combinado entre as partes – levando em consideração, sobretudo, o tempo necessário para a execução das atividades dentro de uma jornada de trabalho razoável –, pode, em muitos casos, ser benéfico tanto para o empregado quanto para o empregador, uma vez que o empregado poderá ter uma flexibilidade maior na execução do seu trabalho e o empregador poderá ter uma maior produtividade, inclusive com redução de custos. A melhor maneira de evitar perdas financeiras, de lado a lado, é que cada uma das partes cumpra exatamente o que foi acordado, lembrando que o que foi ajustado deverá estar dentro dos ditames da lei, sobretudo a Constituição Federal, lei maior do nosso sistema jurídico.

NONATO ALMEIDA
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